직장 내 괴롭힘의 판단 기준이 어떻게 될까요? 3편

3편에서는 직장 내 괴롭힘의 판단에 대한 얘기를 해보려고 합니다. 직장 내 괴롭힘 개녕과 판단요소 그리고 판단에 대한 내용입니다. 

 

만약에 내가 직장 내 괴롭힘을 받고 있는 상황이라면 녹취와 채증으로 증거자료를 꼭 만들어야 됩니다. 

 

1편과 2편에서 설명을 하셔서 아시는 내용이지만 한번 더 말씀드릴께요 

 

직장 내 괴롭힘이란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다. 

 

 

 

 

직장내 괴롭힘 판단 요소 3가지 

 

1. 행위자 

- 괴롭힘 행위자가 사용자인 경우 

- 괴롭힘 행위자가 근로자인 경우

 

2. 행위요건

- 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

- 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것

- 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것

 

3. 행위장소

- 외근, 충장지 등 업무수행이 이루어지는 곳

- 회식이나 기업 행사 현장 등

- 사적 공간

- 사내 메신저,SNS 등 온라인상의 공간 

 

3개 요소를 모두 충족해야 합니다. 

 

직장인이 꼽은 괴롭힘 행위자에 대한 설문조사는 복수응답이며 만20세 부터 64세 까지 임금근로자 1506명 조사입니다. (국가인권위원회 17년)

 

1위 : 상급자(임원, 경영진 외) , 2위 : 임원, 경영진 , 3위 : 특별히 누구라고 말하기 어려움 , 4위 : 동료직원 , 5위 : 고객, 거래처 직원

 

 

 

행위자가 사용자인 경우에 사용자는 어떤사람을 사용자라고 할까요? 

 

사용자란 근로기준법 제2조제1항제2호에 따른 사용자로서 사업주 또는 사업경영담당자, 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자 라고 정의되어 있습니다. 

 

 

1. 사업경영담당자

- 사업주가 아니면서 사업경영 일반을 책임지는 자

- 사업주로부터 사업 경영의 전부 또는 일부에 대해 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자

(대표이사, 등기이사, 지배인 등)

 

2. 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자

- 사업주 또는 사업경영담당자로부터 권한을 위임받아

- 자신의 책임 아래 근로자 채용, 해고 등 인사처분을 할 수 있고

- 직무상 근로자의 업무를 지휘, 감독하며 근로조건에 관한 사항을 결정, 집행할 수 있는 자

(인사노무담당이사, 공장장 - 형식적인 직위나 직급이 아닌 구체적인 직무내용에 따라 판단)

 

여기서 궁금한점이 있습니다. 파견근로자는 어떻게 되나요? 

 

파견근로자는 [파견근로자보호 등에 관한 법률] 제 34조제1항에 따라 파견 중인 근로자의 경우 파견사업주 및 사용사업주를 [근로기준법]에 따른 사용자로 볼 수 있으므로 사용사업주도 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있습니다. 

 

 

그렇다면 행위자가 같은 직원이라면 어떻게 되나요?

 

사용자 소속의 근로기준법 상 근로자인 경우에는 당해 사업장(사용자) 소속의 근로기준법 1호에 따른 근로자가 행위자인 경우 사용자는 근로기준법에 따라 직접 관련 조사를 실시하고 행위자에 대한 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치 실시합니다. 

관련 법규 내용은 2편에 자세히 나와있습니다. 

 

또한 파견근로자 간에 발생한 경우에도 파견법 제34제1항에 따라 사용사업주도 사용자로서 근로기준법에 정한 조치의무 등을 부담해 사용사업장에서 근로를 제공하던 중 발생한 사안인 만큼 사용사업장의 예방, 대응 체계에 따라 처리 한다고 합니다. 

 

 

 

 

 

괴롭힘 행위자가 파견근로자인 경우에는 사용사업주는 파견근로자 징계 등의 인사권이 없으므로 파견사업주에게 해당 사실을 알리고 적절한 조치를 취하도록 요구

 

원청 - 하청 근로자 간에 발생한 경우

- 원청 소속 근로자와 하청 소속 근로자는 사용자가 다르므로 원청 소속 근로자를 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정하기 어려울 수 있음

- 하지만 원청 사업주는 취업규칙을 규정할 때 소속 근로자가 누구를 상대로 괴롭힘 행위를 하였는지를 불문하고 해당 규정이 적용되도록 하는 것이 바람직 

 

 

 

 

행위요건에 대한 판단 

 

우위성

- 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미

 

지위의 우위

- 괴롭힘 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위,직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 인정 

 

관계의 우위

- 우위가 있다고 판단되는 모든 관계가 인정됨

 

우위성의 이용

- 직장에서의 지위나 관계 등을 우위를 이용한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음. 

 

 

 

 

 

업무상 적정 범위를 넘는 행위에 대한 판단

- 행위자의 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 함

- 업무수행 중이 아니어도 업무수행에 편승해서 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 것이라면 업무관련성 인정 가능 

 

 

 

 

신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것 

- 화장실 앞 근무지시 등 근로자가 제대로 된 업무수행을 할 수 없는 환경을 조성하는 경우

- 행위자의 의도가 없었어도 그 행위로 신체적, 정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예정보다 나빠진 경우 

 

 

구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단

 

 

 

3편은 마무리 하고 위와 같은 상황이 있다면 녹취와 채증을 해서 증거자료를 만들어 놔두시는 것이 현명한 방벙이라고 생각합니다. 

 

 

2020/09/09 - [노동관련 법] - 직장 내 괴롭힘 구체적 사례 4편

직장 내 괴롭힘 구체적 사례 4편

 

 

 

 

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직장 내 괴롭힘 법규를 알아봅시다 2편